1. INTRODUCCIÓN
Actualmente, en el entorno de las organizaciones los colaboradores (entendidos como personas que forman parte de una organización y crean la propia organización) construyen, evalúan, administran y difunden su reputación personal; véase las referencias [1,2]. Por ello, el análisis de este constructo en cada una de sus etapas está atrayendo cada vez con mayor frecuencia la atención de académicos, investigadores, firmas consultoras y empresas. Además, varios estudios han señalado que el análisis de la reputación personal en las organizaciones está en fase de formación, tales como los manuscritos de Zinko & Rubin [3], Ferris et al. [4], Zinko et al. [5], Zinko et al. [6].
En este mismo sentido, la conceptualización teórica sobre la reputación ha sido empleada indistintamente, tanto en la literatura como en los medios y se encuentra aún en una etapa incipiente [2]. Por lo tanto, la literatura de la reputación personal necesita ser fortalecida. No obstante, lo anterior, autores ilustres como Adam Smith y Max Weber ya hacían referencia al estudio de la reputación personal, quienes sugirieron respectivamente que la reputación podría ser construida por medio de la probidad [6,7], o que esta última puede considerarse un tipo de reputación en ciertos grupos sociales, como lo podrían ser algunos grupos religiosos [8]. Aunado a lo anterior, no fue sino hasta la época contemporánea en que el estudio de la reputación personal se convirtió en una práctica consistente y sistemática.
Para Zinko & Rubin [3], quizá el artículo pionero en el estudio de la reputación personal en la disciplina organizacional, sea el desarrollado por Tsui [9]. Así, los colaboradores gerencian sus reputaciones personales en las organizaciones, las cuales se caracterizan por ser escenarios políticos, y en las que además se requiere de la habilidad política para obtener éxito a través del uso asertivo del capital social y bajo la consigna del logro de objetivos [10-13]. Por ende, es menester comprender cómo la reputación personal incide en la reputación de estos escenarios políticos (organizaciones) es decir, está vinculada de forma ineludible con la reputación corporativa; véase las referencias [14,15]. Asimismo, las variables empleadas en la medición de la reputación corporativa pueden emplearse para examinar la reputación personal [16].
En otro sentido, es importante tener en consideración que las organizaciones deben prestar atención tanto al desarrollo de su reputación online como a la administración de la reputación personal online de sus colaboradores, ya que, a pesar de existir cierto nivel de concientización en las personas, sobre los potenciales daños a su reputación online, ésta no es lo suficientemente alta [17]. Adicionalmente, las personas están perdiendo conciencia sobre el hecho de que una gran cantidad de información personal se comparte en internet y podría llegar a audiencias más extensas y frecuentemente permanentes [18]; lo que al mismo tiempo podría afectar a los intereses y a la reputación de las organizaciones.
En consecuencia, existe la imperiosa necesidad de fortalecer teóricamente el constructo de la reputación personal, la cual es de creciente relevancia para las organizaciones, debido al impacto que puede generar en su reputación corporativa, aunado a las causas y efectos que estas pueden tener con los diferentes grupos de interés.
Por tal motivo, el objetivo de este trabajo, derivado de la revisión de la literatura presentada en este manuscrito, es desarrollar un marco conceptual que establezca las principales asociaciones entre los predictores de la reputación personal (desempeño laboral, habilidad política e integridad percibida) y los diferentes tipos-dimensiones de la reputación personal de los colaboradores. Para ello, se parte de una revisión de la literatura conocida sobre el tema de la reputación personal, destacando los más importantes hitos alcanzados hasta el momento, situando y aclarando las relaciones entre dimensiones y tratando de proponer una serie de premisas de análisis que podrán ser exploradas en el futuro de forma teórica y, sobre todo, empírica. Este trabajo pretende así, ser un puente entre el estudio de la reputación personal de forma unidimensional y el estudio más reciente de la reputación personal de forma multidimensional aclarando sus dimensiones y sus relaciones entre ellas.
2. MARCO TEÓRICO
La literatura alrededor de la reputación personal se ha examinado predominantemente desde un enfoque interno de las organizaciones, principalmente a través del empleo de las autoevaluaciones, lo que es correcto realizar [19] y en el que también se han utilizado las evaluaciones de los compañeros o superiores; véase las referencias [1, 20].
Además de lo anterior, hacen falta estudios que evalúen la reputación externa o la reputación personal más allá de las fronteras de las propias organizaciones individualmente [3]. Para dichos autores, la literatura existente se concentra principalmente en la reputación del CEO. Por lo anterior, en este manuscrito sugerimos que se ha dejado fuera la inclusión de actores como los proveedores, los clientes corporativos y los socios comerciales, con el fin de que evalúen la reputación externa-interna de los diferentes niveles jerárquicos de la organización.
No obstante, el constructo reputación personal ha dado los primeros pasos en cuanto al estudio de sus predictores tales como la integridad percibida, el desempeño laboral y la habilidad política; véase las referencias [2,9,21] junto a sus impulsores; véase [3] así como sus moderadores; véase las referencias [1-22] junto con sus mediadores, véase las referencias [20, 22, 23], además de sus resultados; véase las referencias [4,9,25,27], y conjuntamente, con sus antecedentes; véase las referencias [5,28] e incluso desarrollándose algunos modelos muy interesantes como el de McAbee & Connelly [29].
Por lo tanto, en este trabajo abundamos en el desarrollo de la escala multidimensional de la reputación personal propuesta por Zinko et al. [2], en donde se facilita la examinación de los tipos-dimensiones de la reputación y al mismo tiempo, se proporciona una oportunidad para comparar la evidencia empírica existente en la literatura obtenida principalmente por la escala unidimensional de Hochwarter et al. [1].
La escala de Zinko et al. [2], propone los siguientes tipos-dimensiones de reputación personal: reputación de tareas, reputación social y reputación de integridad. También con esta escala se pueden promover nuevos paradigmas y el alcance del estudio de los predictores de la reputación personal (la integridad percibida, la habilidad política, el desempeño laboral) en las organizaciones.
Por ejemplo, en el estudio de Fidan & Koç [30], se aporta que todas las dimensiones de la habilidad política (influencia interpersonal, capacidad para crear redes, sinceridad aparente y astucia social) son predictores significativos de la reputación personal, no obstante, aunque los resultados son muy interesantes, se empleó en este trabajo la escala única de Hochwarter et al. [1], limitando con ella el estudio particular de cada una de las dimensiones de la habilidad política con los tipos-dimensiones de la reputación personal.
Simultáneamente, este estudio fue aplicado en el sector educativo y sin embargo, es necesario replicarlo en otro tipo de organizaciones, aunado a examinar de manera extensa y particular las relaciones entre las dimensiones de habilidad política con los tipos-dimensiones de la reputación personal. Adicionalmente, evaluar estas relaciones en diferentes culturas y regiones geográficas para seguir avanzando en la construcción del conocimiento científico de este tema; es necesario.
De manera similar, otro estudio que analizó las asociaciones entre la habilidad política y la reputación personal fue el de Laird et al. [23], pero que de igual manera empleó la escala unidimensional para examinar dichas asociaciones; dando consigo un panorama global de entendimiento entre dichas variables.
En este mismo manuscrito, que del mismo modo empleó la escala única de la reputación personal, se examinaron las relaciones entre el desempeño laboral como variable predictora y la reputación personal como variable dependiente. Otros artículos como el de Tsui [9], examinaron las relaciones entre el desempeño laboral y la reputación laboral, esta última se operativizó por medio de distintas medidas. Por último, con respecto al estudio de la integridad percibida y constructos similares asociados a la reputación personal se pueden consultar las investigaciones de Treviño et al. [31], Jazaieri et al. [32], y el de Neves & Story [33]; lo cuales han aperturado el entendimiento entre estas variables.
3. MODELO CONCEPTUAL DE LA REPUTACIÓN PERSONAL
En resumen, podemos decir que, hasta el momento, la necesidad de estudiar la dimensionalidad de la reputación se había establecido a través del requerimiento de desarrollar una escala válida que midiera la reputación individual [3]. Por ello, se debe expresar la importancia de dos escalas utilizadas principalmente en el constructo de reputación personal hasta la fecha, la primera es la unidimensional o reputación personal única, de Hochwarter et al. [1], que aborda la posibilidad de pasar de una evaluación única de la reputación personal a una multidimensional, y una segunda escala desarrollada por Zinko et al. [2], en la que se establecen los tipos-dimensiones de la reputación personal; incluyendo la de tareas, la social y la de integridad.
Los colaboradores en las organizaciones pueden tener múltiples reputaciones entre los diferentes públicos en los distintos niveles jerárquicos de las organizaciones. Véase las referencias [2,9,34]. De hecho, para Zinko et al. [2], podría ser mejor para un directivo mantener una reputación fuerte por tipo-dimensión específico (tarea, social, integridad) en función del público y del estrato de la organización. Además, para estos autores, los colaboradores en el lugar de trabajo poseen una cantidad limitada de recursos en el proceso de desarrollo de la reputación, por lo que pueden encontrar útil centrarse en dimensiones específicas. Por lo tanto, con la escala desarrollada por Zinko et al. [2], es posible la evaluación por tipos-dimensiones de la reputación de un colaborador y determinar las más notables, así se permite el examen de las relaciones entre estos tipos- dimensiones y diferentes predictores. En otras palabras, la escala multidimensional para la reputación personal abre las puertas a oportunidades para obtener información más específica sobre qué aspecto de un colaborador está impulsando esa reputación [2].
En consecuencia, se sabe muy poco sobre la construcción y gestión de la reputación personal en las organizaciones [23,21], desde un enfoque multidimensional, incluido el estudio de las asociaciones entre predictores como la integridad percibida, el desempeño laboral y la habilidad política, con los tipos-dimensiones de la reputación personal como la reputación de integridad, la reputación social y la reputación de tareas. Por ello, es esencial examinar las relaciones entre los predictores de la reputación personal con los tipos-dimensiones de la reputación personal de los colaboradores en el trabajo.
Así, partiendo de la revisión de la literatura anterior, se ha elaborado un modelo teórico que se explicará a continuación en todas sus partes. La Figura 1 muestra, por un lado, el marco conceptual de los predictores de la reputación personal, y, por otra parte, los tipos-dimensiones de la reputación personal de los colaboradores. También se presenta la forma en que se construye la reputación personal en las organizaciones. Los siguientes segmentos ilustran las asociaciones entre cada predictor y sus dimensiones con los tipos-dimensiones de la reputación personal. Además, se definen proposiciones con el objetivo de profundizar y explorar nuevos paradigmas en el estudio de la reputación personal en las organizaciones.
Figura 1 Modelo conceptual de predictores vinculados con los tipos-dimensiones de la reputación personal en las organizaciones.
Como resultado de la explicación de este modelo se plantearán a continuación seis premisas que podrán ser investigadas en el futuro, y sobre las que se permite abundar en el conocimiento de la reputación personal.
3.1 Integridad percibida.
La integridad hace referencia a la plenitud o pureza de una cosa o de las personas, lo cual promulga la calidad de su carácter y se establece en varias partes o en aspectos de la vida de las personas [35]. De esta forma, en el manuscrito de Murshed et al. [36], se destacó la importancia de las relaciones entre la reputación personal y el comportamiento no ético (integridad). Aún más, en el manuscrito de Hurst et al. [37], se establece que, en caso de dificultades éticas, los especialistas del área de la salud se alejaron de los problemas y buscaron ayuda, lo que contribuyó a proteger o al menos procuró ser un intento por proteger su integridad y reputación. Otro ejemplo es el estudio de Zinko et al. [38], quienes determinaron un cambio positivo en la reputación de los directivos, debido a las variaciones en su integridad percibida por parte de sus colaboradores en dos momentos distintos.
Así pues, la integridad es una característica determinante de la confianza [39], Por ello, en el estudio de Ammeter et al. [40], se sugiere la asociación recíproca entre la confianza y la reputación del líder y más aún; en el modelo de confiabilidad (capacidad, benevolencia e integridad) la reputación honesta, frente a otros tipos de reputación, potencia la confianza basada en la integridad [41].
La integridad es un componente fundamental, una dimensión relevante y un tema poco tratado en el estudio de la reputación personal, especialmente en los puestos de liderazgo, véase las referencias [2, 5, 6, 42]; como lo es el caso de los directivos. Además, estudios como el de Ones & Viswesvaran [43], Murphy & Lee [44], y Ones et al. [45], registran que la integridad predice el desempeño laboral. En consecuencia, la adición de ambas abre la posibilidad de analizar sus asociaciones con los tipos-dimensiones de la reputación personal.
Es importante mencionar que no se subestiman los esfuerzos y avances realizados en el constructo reputación personal, sin embargo, es necesaria mayor evidencia empírica, pues el estudio de la reputación personal, aún se encuentra en su inicio, véase las referencias [3,6,21], especialmente si se considera el uso de la nueva escala desarrollada por Zinko et al. [2]. Asimismo, la integridad percibida es un elemento clave y una dimensión predominante que necesita ser ampliada en su estudio, véase las referencias [5,6], especialmente en los puestos de alta dirección. Por ello, se propone la siguiente premisa para este trabajo:
P1. La asociación entre la integridad percibida de los colaboradores y su reputación de integridad en las organizaciones es positiva.
3.2 Habilidad política
La habilidad política se define como la capacidad de comprender eficazmente a los demás en el trabajo, y de utilizar ese conocimiento para influir en los demás para que actúen de forma que mejoren los objetivos personales y/o de la organización [26, 46]. La habilidad política permite leer y ajustar en el entorno social de la organización, y los colaboradores que la poseen, parecen auto controlados, seguros y genuinos [13]. Es más, los líderes como los gerentes con mayores habilidades sociales pueden ser eficaces en la realización de cambios finos en el guión político porque muestra una comprensión de los objetivos [40]. En consecuencia, la habilidad política tiene para los colaboradores implicaciones sociopolíticas dentro de la organización, y por lo tanto, tomando en cuenta el manuscrito de Fiol et al. [47] los individuos políticamente hábiles gozan de una reputación favorable por parte de los Modelos Mentales de Poder (MMP).
Los individuos políticamente hábiles atraen a los demás y los reconfortan, proporcionándoles una sensación de seguridad personal y confianza en sí mismos, y estos individuos políticamente hábiles no sólo saben exactamente qué hacer en situaciones sociales complejas en el lugar de trabajo, sino que incluso saben cómo actuar de forma que se oculten las intenciones interesadas y se presenten como sinceros [46].
Así pues, la habilidad política se relaciona positivamente con la reputación personal de los colaboradores en las organizaciones [5, 21], o en el caso del manuscrito de Fidan & Koç [30] todas las dimensiones de la habilidad política del profesor se relacionaron también positivamente con su reputación personal. La escala empleada en las investigaciones de Laird et al. [21], y de Fidan & Koç [30], para evaluar la reputación personal fue la escala unidimensional desarrollada por Hochwarter et al. [1], la cual limita la evaluación de las posibles asociaciones entre las dimensiones de la habilidad política y los tipos-dimensiones de la reputación personal.
Del mismo modo, la habilidad política es un predictor de la gestión de la impresión (entendida como gestión de la impresión generada por el contacto con alguien) [48] y esta última potencia la consecución de una reputación consolidada [49], debido a que los individuos con capacidad de emplear tácticas efectivas de gestión de la impresión para ganar imagen positiva obtienen una elevada reputación personal [50]. En otras palabras, una persona con habilidades políticas podría utilizar/seleccionar de manera específica las diferentes dimensiones de la habilidad política para desarrollar diferentes reputaciones (es decir, reputación de tareas, reputación social, reputación de integridad) para cada uno de los diferentes grupos de interés o audiencias.
Además, de acuerdo con Ferris et al. [46], la habilidad política es un constructo multidimensional, que está integrado por la influencia interpersonal, la capacidad de crear redes, la sinceridad aparente y la astucia social. Entonces, la primera dimensión de Ferris et al. [46], es la influencia interpersonal que consiste en tener una forma personal delicada y convincente de ejercer influencia sobre las personas cercanas a los individuos con habilidad política. Así, estos individuos con habilidad política modifican y evalúan su comportamiento ante cada situación con el fin de provocar respuestas específicas de los demás [46]. Para la dimensión de la capacidad de creación de redes, Ferris et al. [46], establecen el desarrollo de relaciones constructivas, positivas y útiles con diferentes grupos de personas para conseguir el éxito organizacional y personal.
Es decir, de acuerdo con Maher et al. [50], una persona con habilidad política construye amistades y conexiones (capacidad de creación de redes) pero además sabe cómo utilizar la información social para obtener los resultados deseados (influencia interpersonal). Por lo tanto, teniendo en cuenta la esencia social de estas dimensiones de habilidad política, se puede sugerir que se asocian con fuerza con la reputación social de la siguiente manera:
P2. La capacidad de creación de redes y la influencia interpersonal de los individuos con habilidad política en las organizaciones están asociadas positivamente con su reputación social.
En cuanto a la tercera dimensión, según Ferris et al. [46], la sinceridad aparente se define por la integridad, la autenticidad, la genuinidad y la sinceridad en las motivaciones e intenciones de los individuos políticamente hábiles, por lo que podría ganarse la confianza de los demás. Expresado, en otros términos, a través de la sinceridad aparente, las personas políticamente hábiles pueden demostrar una autenticidad constante en el proceso [50]. Por lo tanto, teniendo en cuenta esto y los antecedentes teóricos propuestos en el apartado “Integridad percibida”, se sugiere:
P3. La asociación entre la sinceridad aparente de los individuos políticamente hábiles y su reputación de integridad en las organizaciones es positiva.
Con respecto a la cuarta dimensión de Ferris et al. [46], la astucia social, esta está relacionada con los observadores astutos de los demás, que se adaptan con agudeza a las diferentes circunstancias sociales y que para esta dimensión de habilidad política se espera la asociación más fuerte (de todas las dimensiones) con el desempeño laboral de los colaboradores [46]. De forma complementaria, para Maher et al. [50], un individuo se clasifica como socialmente astuto cuando es capaz de leer y entender a los demás. Por lo tanto, se propone:
P4. La asociación entre la astucia social de los individuos con habilidades políticas y su reputación de tareas en las organizaciones es positiva.
3.3 Desempeño laboral
La relación entre el desempeño laboral y la reputación personal [9, 51, 52], es manifiesta. Además, la reputación es capaz de mediar entre la relación de la habilidad política y el desempeño laboral [19], de hecho, su relevancia dentro del ámbito organizacional es indudable, existiendo así un vínculo entre la habilidad política y el desempeño laboral. En la investigación de Laird et al. [21], se estableció que la habilidad política modera la relación entre el desempeño laboral de los colaboradores y su reputación personal. En otros términos, el desempeño laboral se vinculó positivamente con la reputación personal para los individuos calificados con alta habilidad política, pero no para los colaboradores evaluados con baja habilidad política. También, en el estudio desarrollado por Liu et al. [19], se encontró el vínculo entre la habilidad política y el desempeño laboral, en el cual la habilidad política puede servir como predictor del desempeño laboral.
En otras palabras, este resultado permite entender que a través de la reputación personal es posible comprender cómo la habilidad política se relaciona positivamente con el desempeño laboral, es decir; el desempeño laboral es, al menos en parte, una función de construcción social [19].
P5. La asociación entre el desempeño laboral de los individuos y su reputación social en las organizaciones es positiva.
En el estudio de Laird et al. [21] se informó sobre las relaciones positivas entre el desempeño laboral y la reputación personal. Sin embargo, el inventario empleado en este manuscrito para evaluar la reputación personal fue la escala unidimensional de Hochwarter et al. [1], e incluso, hay otros investigadores que confirman esta relación [1,9,52,53] pero todos ellos proporcionan un enfoque global entre el desempeño laboral y la reputación personal.
Asimismo, Tsui et al. [54] señalaron la necesidad de incorporar la evaluación de los colaboradores hacia los superiores para tener una visión completa en el estudio de las relaciones laborales. Esto es importante destacarlo, porque en la literatura el desempeño laboral está vinculado a la reputación personal a través de las evaluaciones de los supervisores/superiores sobre el desempeño laboral de los colaboradores. En consecuencia, es necesario estudiar las relaciones entre el desempeño laboral y los diferentes tipos-dimensiones de reputación personal de forma profunda y extensa; en particular con la reputación de tareas. Por lo tanto, se propone:
P6. La asociación entre el desempeño laboral de los individuos y su reputación de tareas en las organizaciones es positiva.
Por lo tanto, desde un enfoque organizacional, este modelo podría ser aplicado por los colaboradores en los diferentes niveles jerárquicos, con el fin de mejorar la forma en que son percibidos por los demás y así, promover relaciones benéficas que permitan el logro de sus objetivos en todas las direcciones, pero también para fortalecer relaciones que permitan el logro de los objetivos organizacionales. Entonces, el propósito supremo será que los colaboradores deban gestionar sus esfuerzos, así como la construcción y desarrollo de su reputación personal, en beneficio individual y de la organización, tanto con los grupos de interés internos como externos, y con ello, propiciar no sólo una mejor reputación a nivel individual y organizacional; sino también potenciar la ventaja competitiva en todos los niveles.
4. CONCLUSIONES
Este artículo ha propuesto un marco conceptual para el estudio multidimensional de la reputación personal, que sirve para explicar los vínculos entre algunas de las variables predictoras (con sus respectivas dimensiones) y los tipos-dimensiones de la reputación personal. En concreto, este artículo ha evaluado la interacción entre la habilidad política, el desempeño laboral y la integridad percibida con la reputación de tareas, la reputación social y la reputación de integridad. Además, este artículo define las posibles relaciones entre las dimensiones de la habilidad política (influencia interpersonal, capacidad de creación de redes, sinceridad aparente y astucia social) con los diferentes tipos-dimensiones de la reputación personal.
El modelo conceptual propuesto tiene el potencial de ayudar a los investigadores, académicos, estudiantes, empresas de consultoría y organizaciones a tener una visión más clara de cómo se desarrolla y gestiona la reputación personal en las organizaciones, pero también permite definir estrategias que contribuyan al desarrollo de la reputación personal de forma eficaz. Además, este marco conceptual puede actuar como mecanismo para establecer preguntas de investigación que permitan conocer con detalle las relaciones más estrechas entre los predictores y la reputación personal de los colaboradores en las organizaciones.
Para avanzar en el estudio de la reputación personal y sus predictores, se proponen los siguientes pasos en la ejecución de futuras investigaciones. En primer lugar, es necesario evaluar las relaciones entre cada uno de los predictores y cada uno de los tipos-dimensiones de la reputación personal de los colaboradores en las organizaciones. A continuación, es pertinente examinar las dimensiones de habilidad política con los tipos-dimensiones de la reputación personal. En tercer lugar, aunque no se propone en este modelo conceptual, se pueden incluir evaluaciones de las dimensiones de desempeño laboral y/o integridad con las diferentes tipos-dimensiones de reputación personal.
Asimismo, se propone para estas tres sugerencias de investigación futura la realización de estudios transversales, longitudinales con diferentes enfoques metodológicos, en diferentes tipos de organizaciones como Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) u Organizaciones No Gubernamentales (ONG’s), en diferentes niveles jerárquicos de mando y cargos intermedios, que incluyan la evaluación de la reputación personal dentro de la organización (interna) pero también la externa, que incluye a otros grupos de interés como clientes, socios comerciales o proveedores.
Además, pueden existir otras variables predictoras, mediadoras y moderadoras en la construcción y desarrollo de la reputación personal. Por ejemplo, el estudio de la credibilidad, la confianza o de la hipocresía en el constructo de la reputación personal, que representan una oportunidad para futuras investigaciones. Del mismo modo, otras posibles áreas de interés para futuras investigaciones pueden ser la inclusión del estudio de la psicodinámica del trabajo con la reputación personal o la psicología negativa con la reputación personal. Por tanto, este modelo conceptual que vincula algunos de los predictores y sus dimensiones con los tipos-dimensiones de la reputación personal de los colaboradores en las organizaciones, es un tema que propicia nuevos paradigmas en el quehacer científico; por lo que su estudio debe profundizarse.
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